☆ 主持和参与的科研项目

*主持国家自然科学基金重点国际合作项目“数字化时代的职业生涯决策的测评研究：理论、方法与系统” （71910107003）

*主持国家自然科学基金面上项目“基于职业生涯视角的创业行为研究” （71871209）

*主持国家自然科学基金优秀青年基金项目“职业发展与就业管理” （71422014）

*主持国家自然科学基金面上项目“基于职业自我概念的大学生就业质量提升机制：一项追踪与实验研究” （71373251）

（团队成员：Filip Lievens, 曹威麟，Greet Van Hoye，罗彪，沈克祥，Bernd Carrete，王茜，汪良兵，洪嵩等）

*主持国家自然科学基金国际(地区)合作与交流项目“2014职业发展与就业管理国际学术会议”（71410307026）

*主持安徽省政府重大研究课题“科技创新人才激励机制研究”

（团队成员：梁樑，刘志迎，洪进，杨皖苏，张政政，杨惠，彭传虎，吴松，杨书春等）

*主持安徽省高校人文社科重大研究项目“大学生职业发展与就业质量的追踪研究”

（团队成员：Filip Lievens, 曹威麟，杨皖苏，Greet Van Hoye，杨惠，Bernd Carrete，吴松，卞泽娟，彭传虎，刘敬博等）

*主持中国科协调研课题“科技工作者流动状况调查”（2014DCYJ-2）

（团队成员：曹威麟，洪进，王茜，杨惠，彭传虎，陈银龄，杨书春，卞泽娟，臧颜伍等）

*主持欧盟ERASMUS项目“情景判断测验的跨文化比较”

（团队成员：Filip Lievens,Greet Van Hoye, 杨惠，王琼等）

*主持教育部博士学科点专项科研基金项目“大五人格与职业成长的关系：不同组织情境下下的匹配性追踪研究”（20133402120015）

（团队成员：Filip Lievens,洪进，Greet Van Hoye，彭传虎，王茜，臧颜伍，陈银龄，卞泽娟）

*主持教育部人文社科基金青年项目“成功职业转换的形成机理与实现技术：基于社会认知的视角”（12YJC630228）

（团队成员：周文霞，James McElroy, 李磊，刘鹏，张晓军，张笑峰，李鹏飞，彭传虎，陈银龄等）

*主持安徽省自然科学基金项目“基于人格视角的企业员工职业成长模式与机制研究” （1308085QG125）

（团队成员：曹威麟，洪进，瞿启发，彭传虎，王茜，臧颜伍，陈银龄，卞泽娟）

*主持中国科技大学青年创新基金项目“领导魅力的多层次归因及其对员工进谏行为与工作绩效的影响”

（曹威麟，罗彪，彭传虎，陈银龄，张越，胡海军，温万银）

*主持中国博士后基金项目“企业员工职业成长的机理研究：基于个人与组织的视角”

*参与国家自科基金重点项目“从历史、情境以及行动中重新理解领导：理论与经验研究”

*参与国家自科基金面上项目“高管团队结构形态对组织性能的影响研究”

*参与国家自科基金面上项目“产业集群发展与创业人才孵化互动机理”

*参与国家自科基金面上项目“产业集群人才集聚效应研究”

*参与国家社科基金青年项目“区际产业转移与劳动力供给结构的动态变化跟踪研究”

☆ 主持和参与的企业和行业应用项目

*主持“贵州六枝特区'十四五'人才发展规划”项目

*主持安徽安天利信“供应商评价体系开发”项目

*主持“科大讯飞新员工价值观测评开发”项目

*主持“山东星火教育科技集团中高层管理潜能测评服务”项目

*主持“安徽龙瑞玻璃有限公司2021年度应急管理岗位内部竞聘”项目

*主持国网安徽电力“员工心理健康测评开发与应用”项目

*主持“亚信科技人才盘点测评”项目

*主持“安徽省立医院新员工入职心理测评”项目

*主持国网安徽电力“基于'1+1+1'模式的高质量后勤人才培养体系建设”项目

*主持“安徽送变电优先公司岗位评价及绩效管理优化”项目

☆ 近年来发表的主要论著

*2020年

Wang, Q., Weng, Q., Jiang, Y. (2020). When Does Affective Organizational Commitment Lead to Job Performance? Integration of Resource Perspective. Journal of Career Development, 47 (4), 380-393.

Weng, Q., Zhu, L. (2020). Individuals’ Career Growth Within and Across Organizations: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Career Development, 47 (3), 239-248.

Sungu, L.J., Hu, E., Weng, Q. (2020). Goal Commitment Buffers the Negative Effects of Perceived Abusive Supervision. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 154 (4), 273-291.

Naeem, M., Weng, Q., Ali, A., Hameed, Z. (2020). Linking family incivility to workplace incivility: Mediating role of negative emotions and moderating role of self-efficacy for emotional regulation. Asian Journal of Social Psychology, 23 (1), 69-81.

Tariq, H., Weng, Q., Garavan, T.N., Obaid, A., Hassan, W. (2020). Another sleepless night: Does a leader's poor sleep lead to subordinate's poor sleep? A spillover/crossover perspective. Journal of Sleep Research, 29 (1)

Naeem, R.M., Weng, Q., Hameed, Z., Rasheed, M.I. (2020). Ethical leadership and work engagement: A moderated mediation model. Ethics and Behavior, 30 (1), 63-82.

Jiang, Y., Wang, Q., Weng, Q. (2020). Job characteristics as drivers of occupational commitment: the mediating mechanisms. Current Psychology.

Jiang, Y., Wang, Q., Weng, Q. (2020). Contextual resource or demand? The effects of organizational engagement climate on employees’ work-to-family conflict. Current Psychology.

Jiang, Y., Wang, Q., Weng, Q. (2020). Personality and Organizational Career Growth: The Moderating Roles of Innovation Climate and Innovation Climate Strength. Journal of Career Development.

Zhu, L., Flores, L.Y., Weng, Q., Li, J. (2020). Testing a Moderated Mediation Model of Turnover Intentions with Chinese Employees. Journal of Career Development.

Sungu, L.J., Weng, Q., Hu, E., Kitule, J.A., Fang, Q. (2020). How Does Organizational Commitment Relate to Job Performance? A Conservation of Resource Perspective

(2020) Human Performance, 33 (1), 52-69.

Shillamkwese, S.S., Tariq, H., Obaid, A., Weng, Q., Garavan, T.N. (2020). It's not me, it's you: Testing a moderated mediation model of subordinate deviance and abusive supervision through the self-regulatory perspective. Business Ethics, 29 (1), 227-243.

King, D.R., Bauer, F., Weng, Q., Schriber, S., Tarba, S. (2020). What, when, and who: Manager involvement in predicting employee resistance to acquisition integration. Human Resource Management, 59 (1), 63-81. 

*2019年

Spagnoli, P., Weng, Q. (2019). Factorial validity, cross-cultural equivalence, and latent means examination of the organizational career growth scale in Italy and China.  International Journal of Human Resource Management, 30 (21), 2951-2970.

Naeem, M., Weng, Q., Ali, A., Hameed, Z. (2019). An eye for an eye: does subordinates’ negative workplace gossip lead to supervisor abuse? Personnel Review, 49 (1), 284-302.

Sungu, L.J., Weng, Q., Kitule, J.A. (2019). When organizational support yields both performance and satisfaction: The role of performance ability in the lens of social exchange theory. Personnel Review, 48 (6), 1410-1428.

Zhang, Y., Crant, J.M., Weng, Q. (2019). Role stressors and counterproductive work behavior: The role of negative affect and proactive personality. International Journal of Selection and Assessment, 27 (3), 267-279.

Sungu, L.J., Weng, Q., Xu, X. (2019). Organizational commitment and job performance: Examining the moderating roles of occupational commitment and transformational leadership. International Journal of Selection and Assessment, 27 (3), 280-290.

Butt, H.P., Tariq, H., Weng, Q., Sohail, N. (2019). I see you in me, and me in you: The moderated mediation crossover model of work passion. Personnel Review, 48 (5), 1209-1238.

Ahmad, B., Tariq, H., Weng, Q., Shillamkwese, S.S., Sohail, N. (2019). When a proximate starts to gossip: Instrumentality considerations in the emergence of abusive supervision. Employee Relations, 41 (5), 851-875.

Zuo, Y., Weng, Q., Xie, X. (2019). Are All Internships Equally Beneficial? Toward a Contingency Model of Internship Efficacy. Journal of Career Development.

Carpentier, M., Van Hoye, G., Weng, Q. (2019). Social media recruitment: Communication characteristics and sought gratifications. Frontiers in Psychology.

Tariq, H., Weng, Q., Ilies, R., Khan, A.K. (2019). Supervisory Abuse of High Performers: A Social Comparison Perspective. Applied Psychology.

Wang, Q., Jiang, Y., Weng, Q., Wang, Q. (2019). A meta-analysis of the relationship between occupational commitment and job performance. Social Behavior and Personality, 47 (8).

翁清雄，余涵. 评价中心与情境判断测验:两种人事选拔方法的对比研究, 中国人力资源开发, 2019, 26(10): 117-131

*2018年

Zuo, Y.H., Weng*, Q.X., & Xie, X. Y. Are all internships equally beneficial? Toward a contingency model of internship-career outcomes relationships. Journal of Career Development. Forthcoming.

Wang, Q., Weng*, Q.X. When does affective organizational commitment lead to job performance? A conservation of resources perspective. Journal of Career Development, https://doi.org/10.1177/0894845318807581.

张赟，翁清雄*. 多源评价的特点及其内在机制探析. 心理科学进展. 26(6): 1131-1140. [pdf]

朱琳娜，翁清雄，高永. 自我差异视角下的职业生涯幸福感. 外国经济与管理.

朱琳娜，翁清雄，高永. 职业生涯幸福感概念的回顾与探析——三大特征及“自我”视角下的心理过程. 预测.

翁清雄, 胡啸天, 陈银龄. (2018). 职业妥协研究：量表开发以及对职业承诺与工作倦怠的预测作用, 管理世界. 4, 112-126+175. [pdf]

Weng, Q., Wu,S., McElroy, J.C. Place attachment and intent to quit: A moderated mediation of intent to relocate and occupational commitment. Journal of Vocational Behavior, forthcoming.

Zhang, Y., Weng*, Q.X., & Zhu, N. (2018).The relationship between electronic banking adoption and its antecedents: A meta-analytic study of the role of national culture. International Journal of Information Management. 40, 76-87. [pdf]

Tariq, H., Weng*, Q.X. (2018) Accountability breeds response-ability: Instrumental contemplation of abusive supervision. Personnel Review. https://doi.org/10.1108/PR-05-2017-0149. 

*2017年

Weng, Q.X., Yang, H., Lievens, F., McDaniel, M.C. (2017). Optimizing the validity of situational judgment tests: The importance of scoring methods. Journal of Vocational Behavior. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879117301422

Spagnoli, P., & Weng, Q. (2017). Factorial validity, cross-cultural equivalence, and latent means examination of the organizational career growth scale in Italy and China. The International Journal of Human Resource Management, 1-20.

翁清雄，杨惠，曹先霞. 科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系. 科研管理，2017， 38(6): 144-151.

*2016年

Wasti, A., Peterson, M., Breitsohl, H., Carolina, A., Cohen. A., Jorgensen, F., Rodrigues, D.A., Weng, Q.X., Xu, X.H. (2016). Location, location, location: Contextualizing organizational commitment. Journal of Organizational Behavior. 37(4): 613-632.

Fan, J., Stuhlman, M., Chen, L., & Weng, Q. (2016). Both General Domain Knowledge and Situation Assessment Are Needed To Better Understand How SJTs Work. Industrial and Organizational Psychology, 9(1), 43-47.

翁清雄, 彭传虎, 曹威麟, 等. 大五人格与主观职业成功的关系: 对过去 15 年研究的元分析. 管理评论, 2016, 28(1): 83-95.

翁清雄, 王婷婷, 吴松, 等. 情感型领导: 量表开发及与员工离职倾向和建言行为的关系. 外国经济与管理, 2016, 38(12): 74-90.

翁清雄, 刘敬博, 吴松, 等. 工作机会识别能力与成功就业的关系. 北京大学教育评论, 2016 (2): 81-98.

翁清雄, 臧颜伍. 工作狂热的研究动态, 整合与未来方向[J]. 管理评论, 2016, 28(5): 186-198.

*2015年

McElroy, J.C., Weng*, Q.X. The connections between careers and organizations in the new career era: Questions answered, questions raised. Journal of Career Development, 2015, DOI: 10.1177/0894845315604738.[pdf]

翁清雄，张越. 企业员工情绪研究动态：测量、前因与后果. 预测，2015, 34(5): 74-80.

翁清雄，卞泽娟. 组织职业生涯管理与员工职业成长：基于匹配理论的研究. 外国经济与管理，2015, 37(8):30-64. [pdf]

翁清雄，吴松. 组织吸引力的影响因素元分析：基于过去25年研究的回顾. 预测，2015，34(1): 29-34.[pdf]

胡海军，翁清雄，曹威麟. 基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究. 管理学报，2015，12(2): 223-230.[pdf]

翁清雄，刘敬博. 2014年“职业发展与就业管理”国际会议综述. 中国人力资源开发，2015(3):41-46+54.[pdf]

*2014年

Wang, Q., Weng*, Q.X., McElroy, J.C., Ashkanasy, N.M., Lievens, F. Organizational career growth and subsequent voice behavior: The role of affective commitment and gender. Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(3): 431-441. [pdf] (Wang and Weng contributed equally to this paper)

刘容志，翁清雄，黄天蔚. 产业集群对创业人才孵化的协调机理. 科研管理, 2014, 35(11): 44-50.[pdf]

翁清雄，陈银龄，席酉民. 员工离职决策多路径模型案例分析——基于离职倾向与外在事件的两维视角. 中国人力资源开发, 19:48-58. [pdf]

翁清雄，陈银龄. 职业生涯幸福感概念介绍、理论框架构建与未来展望. 外国经济与管理，2014, 36(12): 56-63.[pdf]

翁清雄，刘勇，张增田. 基层公务员组织公民行为的提升机制：社会心理动因视角. 软科学, 2014, 28(11): 86-89.[pdf]

翁清雄，杨书春，曹威麟. 区域环境对人才承诺与根植意愿的影响. 科研管理, 2014, 35(6): 154-160.[pdf]

罗彪，缪然，翁清雄. 如何提升目标管理的有效性：基于不同类型组织文化的实证研究. 软科学，2014, 28(2): 83-86+95.[pdf]

翁清雄主编，谢义忠、周均旭副主编. 组织行为学：人的行为与组织管理. 清华大学出版社，2014.

翁清雄，陈银龄. 职业妥协研究：量表开发以及对职业承诺与工作倦怠的预测. 第17届全国心理学年会. 心理测量学分会报告, 2014.

Weng, Q.X., Wu, S., McElroy, J.C. The Effects of Regional Commitment and Work Commitment on Intent to Leave. 2014 Conference on Commitment. Ohio State University.

*2013年

翁清雄，席酉民. 职业成长、组织承诺与离职倾向：集群内外比较. 预测, 2013, 32(1): 23-30.[pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

Liu, R.Z., Weng, Q.X., Mao, G.F., Huang, T.W. Industrial cluster, government agency and entrepreneurial development: A case study of Wenzhou City, Zhejiang Province. Chinese Management Studies, 2013, 7(2): 253-280. (SSCI收录)[pdf]

*2012年

Weng, Q. X., McElroy, J. C. Organizational career growth, affective occupational commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 2012, 80(2): 256-265. ( SSCI收录，影响因子2.820) [pdf] (Psychological Progress报道这篇研究)

Gu,J.J. Weng, Q.X., Xie, F.H. Leadership, team and decision speed: empirical study using cross-provincial data. Chinese Management Studies, 2012, 6(4): 598-609. ( SSCI收录，通讯作者)[pdf]

* 2011年

翁清雄，席酉民.动态职业环境下职业成长与组织承诺的关系. 管理科学学报, 2011, 14(3): 48-59. [pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD，人大复印资料全文转载)

翁清雄，席酉民.企业员工职业成长研究：量表编制与效度检验. 管理评论, 2011, 23(10): 132-143.[pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD，人大复印资料全文转载)

*2010年

Weng, Q.X., McElroy, J.C. Vocational self-concept crystallization as a mediator of the relationship between career self-management and job effectiveness. Journal of Vocational Behavior. 2010,76(2): 234-243.( SSCI收录，影响因子2.820) [pdf]

Weng, Q.X, McElroy, J.C., Morrow, P., Liu, R.Z. The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 2010, 77(3): 391-400.( SSCI收录，影响因子2.820；爱荷华州立大学、Asia Business Newsweekly等分别转载报道这篇研究 ) [pdf]

Weng, Q.X., McElroy, J.C. HR environment and regional attraction: an empirical study of industrial clusters. Australian Journal of Management,2010,35(3): 245-263.( SSCI收录，影响因子0.469) [pdf]

翁清雄，席酉民. 职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用. 南开管理评论，2010, 13(2): 119-131. [pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

翁清雄.自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制. 管理评论, 2010, 22(1): 82-93.[pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD，人大复印资料全文转载)

翁清雄，席酉民.职业成长理论研究简评. 预测, 2010, 33(6): 1-7.[pdf](自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

翁清雄，席酉民.产业集群与非产业集群员工组织行为比较研究. 科学学与科学技术管理, 2010,31(4): 193-199.[pdf](自科基金委认定B类，CSSCI/CSCD)

*2009年

胡蓓，周均旭，翁清雄. 高科技产业集群特性对人才吸引力的影响——基于武汉光谷、北京中关村等产业集群的实证. 研究与发展管理, 2009, 21(1): 51-57. (自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

翁清雄，陈国清. 组织承诺理论溯源与最新研究进展. 科学学与科学技术管理, 2009, 30(11): 27-34.[pdf](自科基金委认定B类，CSSCI/CSCD)

翁清雄，胡蓓. 员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响. 工业工程与管理, 2009, 14(1): 14-21.(自科基金委认定B类，CSCD)

翁清雄. 职业生涯决策与规划慎防陷入误区. 中国就业，2009(11).

*2008年

Weng, Q.X. The influence of industrial clusters’ Character on talent growth. International Journal of Human Resources Management,2008, 8(1/2): 150-162.(EI Inspec收录)

Weng, Q.X. The role of HR-environment on talent growth: an Empirical study in Industrial Clusters of China. Chinese Management Studies,2008, 2(1):14-31.（SSCI收录）

Hu Bei, Sun Yue, Weng Qingxiong. The measure of perceived risk of employee turnover. Proceeding of 2008 International Conference on Wireless Communications, Networking and Mobile Computing, Oct., 2008, 1-4. (EI收录)

翁清雄，胡蓓. 产业集群特征对集群内人才成长的影响——基于我国四个产业集群的一项实证研究. 科研管理, 2008, 29(4): 103-110. (自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

翁清雄，胡蓓. “员工流动的成长效应”: 结构模型构建与实证分析. 南开管理评论, 2008, 11(5): 64-72. (自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

胡蓓，翁清雄. 基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例. 预测, 2008, 31(1): 53-59. (自科基金委认定A类，CSSCI/CSCD)

Hu Bei, Weng Qingxiong. Why talents concentrate to industrial clusters? Proceeding of 2008 International 
Conference on Communications, Networking and Mobile Computing Conference. Dalian, PR. China, September, Oct., 2008, 1-6. (EI收录)

胡蓓，翁清雄. 产业集群特征对集群内人才根植意愿的影响. 工业工程与管理, 2008, 13(5): 113-119.( 自科基金委认定B类，CSSCI/CSCD)

翁清雄，胡蓓. 人才流动的成长效应——一个探索分析框架. 经济管理, 2008, 30(5): 54-57. (CSSCI)

顾义冠，翁清雄军官职业生涯的中期管理. 政工导刊, 2008(2): 15-17.(中文核心期刊)

翁清雄. 人民币汇率对中国企业国际竞争力的影响. 金碚主编, 中国企业竞争力报告(2008)——企业成本与竞争力. 北京：社会科学文献出版社, 2008, 245-259.

翁清雄. 劳动力价格上涨对企业竞争力的影响. 金碚主编, 中国企业竞争力报告(2008)——企业成本与竞争力. 北京：社会科学文献出版社, 2008, 260-269.

*2007年

Hu Bei, Weng Qingxiong. The selection of city HR environment evaluation indexes. Proceeding of 2007 
International Conference on Communications, Networking and Mobile Computing. Shanghai, PR. China, September, 2007, 4422-4426. (EI收录)

胡蓓，翁清雄. 人才成长问题研究进展与评述. 人才开发, 2007(6): 11-12. (中文核心期刊)

翁清雄，胡蓓. 军官职业生涯的早期管理. 政工导刊, 2007(2): 29-31. (中文核心期刊)

*2006年

翁清雄. 建设新农村需要新人才. 光明日报，2006.06.

翁清雄. 末位淘汰制：是药三分毒. 企业研究，2006(2): 68-68.

翁清雄. 市场化取向不能逆转. 财经，2006(1): 18-20.

陈金兴，翁清雄. 军队应学习和借鉴职业生涯管理. 政工导刊，2006(7)：38-39.

翁清雄. 军队干部职业生涯管理初探. 海军工程大学学报, 2006(4): 72-81.

翁清雄，张存禄. 论我军开展职业生涯管理的意义. 长江论坛，2006(5): 64-68.

翁清雄. 医改: 市场化≠医药高价. 市场研究，2006(7): 58-59.

翁清雄. 高学历人才呈结构性失衡. 市场报，2006.01.

翁清雄. 经济学家其能独自承担功过. 市场报，2006.01.

翁清雄. 大学生延缓选专业有利于就业. 中国改革报，2006.02.

翁清雄. 人口性别比失衡要靠经济调节.市场报，2006.01.

张存禄，翁清雄. 我国人口问题深层次矛盾的经济学解读. 西北人口，2006(5): 5-8. (CSSCI)

*2005年

翁清雄. 中国，能够接受人口的考验——我国人口问题研究报告.发展2005(5): 32-33.

翁清雄. 对走出职业生涯管理困境的探讨. 教书育人，2005.10.

翁清雄. 节约型社会让人力资源当“主力”. 市场报，2005.11.

翁清雄. 城镇化：关键在开发农村人力资源. 经济参考报，2005.11.

翁清雄. 行政问责昭示政府的权力源自人民.中国改革报，2005.09